80年代末期，HT公司生產經營的產品(如無線電高頻設備)大部分為模擬制式，盡管當時還擁有一定的市場，但從長遠來看，產品結構已趨老化，市場面臨衰退、在這關鍵時刻，HT公司的高層決策者清醒地看到，改革開放是大勢所趨，隨著世界經濟的發展，通信必然要實現數字化、全球化。決策者還敏銳地預測到，作為國家重要基礎設施的郵電建設將會以高于30%的速度超前發展，電話會大面積普及且會出現固定電話向移動電話轉移的新需求。而當時國家通信建設急需的移動通信、萬門程控等現代通信設備一度主要依靠直接進口。美國的摩托羅拉、瑞典的愛立信、日本的NEC等國際大公司均致力于搶占中國的大市場。鑒于這一情況，HT公司的高層決策者根據企業所擁有的技術水平與國內的大市場，果斷地提出了"高新技術起點、多渠道技術引進、高速度形成規模經營"的經營戰略，并由此作出了兩個具有超凡膽識的決策：一是盡早與世界著名的無線通信產品制造商--美國的M公司簽訂蜂窩電話手持機與基站系統設備技術引進合同；二是冒險加盟UJD04型數字程控交換機的合作攻關。

　　這兩項決策的制定與實現，從根本上改變了HT公司的產品結構，企業發展出現了新的生機，1992年就提前完成了"八五"原定計劃，實現銷售收入4億元，1993年銷售收入猛增至15億元，1996年實現銷售收入40億元，全員勞動生產率高達86.2萬元，與1958年建廠時相比，國有資產增加了200余倍。HT公司開拓了一條值得國有大中型骨干企業借鑒的自強奮進、跳躍發展的成功之路。

　　目前，HT公司在發展中面臨著技術風險(目前HT公司移動電話手持機、基站系統有80%的關鍵部件還依賴進口，這種依賴在近幾年還將進一步加重。由于自主的研究與發展的投入還較少，HT公司的技術發展方向還受制于國外公司)。HT公司的自主開發能力與跳躍發展的產業規模和經濟指標不匹配。

　　其次，HT公司的經營風險也很大，隨著市場經濟的進一步發展，對通信設備的需求將會越來越大，而通信產品的高利潤，將吸引越來越多的國內企業加入通信行業。同時，國外大公司會進一步進入中國市場，因此，市場競爭會更加激烈。

　　51、HT公司生產電視機、電風扇和電源接插件：

　　A.是經營戰略錯誤

　　B.是產品選擇錯誤

　　C.是市場分析錯誤

　　D.是適應市場需求的正確決策

　　52、HT公司與M公司合作的意圖主要是：

　　A.獲得制造技術

　　B.獲得管理技術

　　C.獲得營銷網絡

　　D.獲得開發技術

　　53、總而言之，HT公司跳躍發展的秘訣是：

　　A.政府支持

　　B.國外公司的支持

　　C.科技、人才的支持

　　D.超前認識

　　54、從本案例看，HT公司的經營風險主要是：

　　A.高水平人才少

　　B.產品單一

　　C.未來產品方向不明

　　D.對國外公司的依賴

　　55、HT公司在未來發展中，最重要的戰略行動是：

　　A.選擇新的國際大公司合作

　　B.自主開發新的通信產品

　　C.加強產品營銷

　　D.強調資本經營

　　四、分析題(共10分)

　　案例：銷售部經理人選

　　s實業公司是一家電子計算機芯片的銷售公司。它是美國一家知名公司在中國的總代理，也是歐洲其他兩家著名公司在中國的分銷商。該公司的總部設在廣州市，其銷售網點遍及北京、上海、武漢等地，用戶達八千余家，每年的銷售業務以50%以上的速度遞增。s公司中設有產品、銷售、服務、人事部等部門，其中銷售部在武漢、南京、西安等地設有分部，負責當地的銷售業務。

　　S公司總經理邵剛現在面臨一個難題：公司的銷售部需要改組。上星期，銷售部經理楊帆向公司提交了辭呈，理由是另一家公司給他的薪水更加優厚。公司幾次挽留楊帆，但仍沒有改變他的決定。現在，急需任命一位銷售部經理來代替楊帆。同時，邵剛從這件事中得出教訓：為公司長遠利益著想，必須從現在起著手培養后備力量，這樣才能形成人才梯隊，使公司不致于出現一個人走，整個部門都得進行大變動的局面。因此，邵剛決定再確定一兩個作為銷售經理未來接班人的人選。可是，問題并沒有想象的那么簡單。邵剛和公司其他部門幾位負責人在一起討論了幾天，也沒有形成明確的意見。怎不讓人焦急！

　　邵剛首先考慮銷售部經理人選。他私下認為現任副經理于多不錯，可以接楊帆的班。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。當時他把想法向公司其他部門負責人宣布時，這些人表情怪異。邵剛不解地望著他們："你們該不會反對他吧？你們都是有目共睹的，他的表現堪稱一流。"人事部經理周林發言道："于多這個人能力的確不錯。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永不畏縮，也能立刻適應新情況，但我認為他擔任銷售部經理恐怕不合適。他實在太咄咄逼人，他不喜歡聽別人的意見，目中無人。如果提拔他當經理，我擔心他日后和下屬關系搞不好而導致下屬辭職而去。如今我們公司銷售部有很多大學畢業生，他們會不會對讓這樣一個沒有什么學歷的人來擔任經理表示不服氣呢？另外，現在單位任命主管干部都考慮知識化，一般主管于部都要求有較高學歷。我們這樣做，會不會自毀公司形象呢了？"

　　產品部負責人插言："我認為于多是個很稱職的銷售員。但我總覺得他的過分熱心和樂觀態度令人感到有點不安。他可能無法進行正確而實際的市場調查和研究工作。而這一點對于我們公司銷售部門及其他部門的發展是非常重要的。我也認為他不宜出任公司銷售主管。"其他幾個人也同意這種看法。

　　邵剛幾乎不相信自己的耳朵，他沒想到他一向欣賞的于多竟受到如此批評。雖然可以堅持己見任命于多，但其結果必然是于多處處樹敵，公司的管理階層會面目全非，往后利害斗爭更是沒完沒了。更何況邵剛一向看重公司的和諧，尊重下屬意見。為了公司長遠發展著想，他或許應該換一個人選？可是于多會不會因此憤而辭職離開公司呢？如果真是這樣，對公司是一個損失呀！想到這些，邵剛就覺得心緒難平。

　　邵剛又想到銷售部另一位副經理胡波。胡波與于多屬于完全不同類型的人。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結下屬，能讓手下一群人很好地結合在一起。辦起事來毅力十足，百折不撓，名利也看得很淡，做事不喜歡張揚。比如去年，胡波受命代表S公司與歐洲一家公司談判分銷事宜。事后，邵剛從這家公司代表口中聽到他們對胡波的贊揚："我們開始并不想與貴公司合作，因為我們認為貴公司在這一方面經驗不足，但你們的代表胡波先生，把我們說服了。而結果也證明，合作對大家都有利。"如果讓胡波出任銷售部經理，似乎順應民心，可邵剛還是猶豫不定。胡波有時做事不夠果斷，缺乏領導魄力。他有時心太軟，在他手下，有幾位表現欠佳的銷售員，按理說應該把這幾個人辭掉，可胡波不忍心這樣做，他讓這些人繼續留在銷售部，干些不重要的事情。關于這件事，財務主管已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據理力爭，這件事只好擱下。究竟胡波適不適合擔任銷售部主管呢？邵剛沒有想好，既然如此，再考慮其他人選吧。